UE e lavoratori distaccati

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Un lavoratore distaccato è un dipendente che viene inviato dal suo datore di lavoro a prestare temporaneamente servizio in un altro Stato membro dell’UE.  I lavoratori distaccati nell’Unione – secondo statistiche del Parlamento europeo –  erano 2,3 milioni nel 2016.  Il fenomeno del distacco è aumentato del 69% tra il 2010 e il 2016. Imprese italiane hanno distaccato all’estero 114.515 i lavoratori, di cui il 18,7% in Francia, il 10,2% in Germania e il 36,6% al di fuori dell’Unione, in Svizzera. Sono invece 61.321 i lavoratori distaccati in Italia, più della metà provenienti dalla Germania (18,8%), dalla Francia (18,3%) e dalla Spagna (14%).

Il 9 luglio 2018,  è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale UE la Direttiva n. 957 del 28 giugno 2018 – che apporta modifiche alla Direttiva n. 96/71 sul distacco transnazionale del lavoratori – alla cui adozione si sono fortemente opposte, sia le organizzazioni datoriali  europee,  sia  i  paesi dell’Est (“esportatori” di manodopera a basso costo).  Qui di seguito il suo link:

https://www.chiomenti.net/public/files/0/Direttiva-UE-2018-957-sul-distacco-dei-lavoratori.pdf.

Gli Stati membri UE dovranno adeguare le normative nazionali essere entro il 30 luglio  2020.

La nuova direttiva traccia una rotta chiara verso un’Europa più sociale, con una concorrenza più equa tra imprese e con un miglioramento dei diritti dei lavoratori. Anche se non esente da criticità, – segnando una svolta – la direttiva riflette il “principio che lo stesso lavoro nello stesso posto dovrebbe essere retribuito allo stesso modo”. E cambia, in modo significativo, l’approccio UE al problema del dumping salariale. 

La direttiva stabilisce nuovi limiti di durata massima del distacco transnazionale, fissati in 12 mesi, con  possibilità di proroga di 6 mesi. Trascorso tale termine, il lavoratore può restare o lavorare nel Paese ospitante, ma dovrà a quel punto essere soggetto all’intera normativa sul lavoro vigente in quello Stato.

La direttiva prevede inoltre nuove regole per la retribuzione da corrispondere ai lavoratori distaccati all’estero.  A tutti i lavoratori distaccati si applicheranno le norme del Paese ospitante in materia di retribuzione. Gli Stati membri dovranno, inoltre, applicare anche i contratti collettivi regionali o settoriali, se di ampia portata e rappresentativi (finora applicati solo nel settore delle costruzioni).  La finalità è quella di garantire una migliore protezione dei lavoratori distaccati e una concorrenza leale tra imprese.  

Il versamento dei contributi (previdenziali e pensionistici) a favore del lavoratore distaccato va effettuato nel Paese di origine, mentre la retribuzione è quella del paese ospitante. In altri termini, il distacco permette a una società di inviare in un altro Stato dell’Unione un proprio lavoratore, versando i contributi nel Paese d’origine: questo principio è stato criticato, negli ultimi anni, dopo l’allargamento della Unione ai paesi dell’Est, poiché questi ultimi hanno costi previdenziali e salariali assai più bassi dei paesi dell’Ovest (la Francia, ma anche l’Italia, li hanno accusati di dumping sociale, inviando propri lavoratori all’Ovest, in particolare nei settori dell’edilizia e dei trasporti).

Superato il periodo massimo, devono essere applicate  –  in toto –  le regole del Paese in cui si svolge la prestazione di lavoro.

In caso di distacco fraudolento, ad esempio operato da una società di comodo, gli Stati membri dovrebbero cooperare per garantire che i lavoratori distaccati siano protetti perlomeno dalle tutele contenute nella direttiva.

Al settore dei trasporti si applicherà la legislazione settoriale specifica, inclusa nel Pacchetto mobilità, una volta che sarà approvata. Fino ad allora, sarà applicata – per il settore – la direttiva del 1996.

Tra i punti critici di questa nuova direttiva, un Nota della CGIL sottolinea quanto segue:

  • sono state cancellate le regole su appalti e sub-appalti previste nella proposta iniziale della Commissione;
  • si legittima la catena dei distacchi: l’impresa utilizzatrice può, a sua volta, distaccare il lavoratore somministrato in altro Stato membro (art. 1 della nuova Direttiva);
  • il periodo di distacco di 12 mesi può sempre essere esteso a 18 mesi (nuovo par. 1-bis dell’art. 3);
  •  dopo questo periodo si applica la regola della parità di trattamento ma NON per ​alcune materie (es. procedure, formalità e condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro) e per i contratti aziendali e territoriali​;
  •  qualsiasi disposizione applicabile ai lavoratori distaccati nel contesto di un distacco superiore a 12 ​(​o 18 mesi​) deve ​inoltre essere compatibile con la liber​a prestazione di servizi;
  • i contratti collettivi nazionali conclusi dalle organizzazioni sindacali più rappresentative possono essere applicati SOLO se viene garantita la parità di trattamento tra imprese (nuovo paragrafo 8 dell’art. 3);
  •  le indennità di trasferta sono pagate secondo la legge dello Stato d’origine;
  • continuano a mancare sanzioni in caso di mancata cooperazione tra Stati membri;
  • continuano a mancare sanzioni in caso di distacco illegittimo;
  • la nuova direttiva non si applica al settore dei trasporti.

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